CAROLINA OTÁLORA VAN HOUTEN

Asesora Laboral Álvarez Liévano Laserna

Abogada de la Universidad del Norte

Especialista en Derecho Laboral de la Pontificia Universidad Javeriana

Magistra en Derecho Laboral y de la Seguridad Social de la Pontificia Universidad Javeriana

Miembro del Colegio de Abogados del Trabajo de Colombia

carolinaotalora@allabogados.com

¿Los trabajadores acreedores de una estabilidad laboral reforzada -fuero de salud, maternidad, fuero sindical, etc.- pueden suscribir actas de transacción para finalizar la relación laboral con sus empleadores?

En principio, ésta podría parecer una pregunta sencilla, dado que nadie está obligado a permanecer en un empleo y deben primar las decisiones libres y voluntarias de los trabajadores. Ello, máxime cuando la estabilidad laboral reforzada es una prerrogativa que permite al beneficiario no ser despedido en razón a una determinada condición, sin causa justa u objetiva o sin autorización previa del ministerio del trabajo o de juez laboral; todo lo cual, en todo caso, no impediría finalizar la relación laboral por mutuo consentimiento.

Sin embargo, la discusión no ha sido tan pacífica en la jurisprudencia constitucional y especializada.

Por ejemplo, la Corte Constitucional en la Sentencia T-438 de 2020 al estudiar la terminación de mutuo acuerdo de una trabajadora con fuero de maternidad, manifestó que la autonomía de la voluntad de las partes de un contrato de trabajo y su poder de disposición no son absolutos, sino que están expresamente limitados por el legislador en los términos de los artículos 13, 14 y 15 de la Constitución Política, razón por la cual afirmó que existen derechos mínimos que no se pueden disponer por medio de mecanismos tales como la transacción.

En ese sentido, el Alto Tribunal Constitucional señaló que «el derecho a la estabilidad laboral reforzada por maternidad es de carácter cierto e indiscutible y, por tanto, no puede ser objeto de mutuo acuerdo o transacción entre las partes al momento de finalización del contrato», de modo que concluyó que el mutuo acuerdo suscrito entre las partes del caso estudiado era ineficaz «pues versó sobre un derecho cierto e indiscutible como lo es la maternidad».

¿Quiere decir esto que no puede terminarse un contrato de trabajo por MUTUO ACUERDO cuando el empleado es acreedor de una estabilidad laboral reforzada? Esta postura es totalmente errada y contraria al derecho de las personas de tomar decisiones libres y voluntarias. Sería lo mismo que forzar a un trabajador a permanecer en un lugar o bajo un contrato, deliberadamente en contra de su voluntad.

En primera medida, debe recordarse que el derecho a la estabilidad laboral reforzada consiste en: «(i) el derecho a conservar el empleo; (ii) a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad; (iii) a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismos y; (iv)  a que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador, que se aduce para dar por terminado el contrato laboral, so pena que, de no establecerse, el despido sea declarado ineficaz». (Sentencia T-320 de 2016).

Nótese entonces cómo este derecho hace referencia a no ser despedido en razón a una situación de vulnerabilidad, forma de terminación del contrato totalmente distinta a la terminación por mutuo acuerdo, tal y como se distingue en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo.

Por tanto, en un contrato de transacción laboral no se está debatiendo la existencia o no de una estabilidad laboral reforzada, sino que el objeto del mismo es precisamente la terminación del contrato, de mutuo consentimiento y por la libre decisión de las partes. Inclusive, estos contratos siempre deben contener una cláusula en la que se hace claro que el trabajador conoce que es acreedor de una especial protección, no obstante lo cual su deseo es dar fin a la relación laboral.

Ahora -y sin perjuicio de estos comentarios- debe traerse a colación que la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en reciente sentencia CSJ SL3144 del 9 de junio de 2021, con ponencia del Magistrado Iván Mauricio Lenis, avaló las terminaciones de mutuo acuerdo, aún cuando el trabajador es acreedor de una estabilidad laboral reforzada.

En primer lugar, y al estudiar las pruebas allegadas al proceso, la Corte no evidenció vicio del consentimiento alguno o coacción al momento de firmar el acta transaccional para  terminar el contrato de trabajo, por lo que precisó que la misma era válida.

Seguidamente determinó que la garantía del fuero de salud solo opera para casos de despido por razones de discapacidad, es decir, que el despido origine como una medida discriminatoria, razón por la cual precisó que es perfectamente válido que un trabajador con estabilidad laboral reforzada por su estado de salud consienta la terminación del contrato de trabajo.

Lo anterior, teniendo en cuenta que el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo prevé varias formas de terminación del contrato -entre ellas de mutuo acuerdo-, sin perjuicio de la garantía del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 -fuero de salud- que solo opera para casos de despido por razones de discapacidad.

Así mismo, la Sala Laboral afirmó que «el trabajador puede válidamente consentir una terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo así goce de la prerrogativa de estabilidad laboral reforzada, pues esta no concede un derecho absoluto a permanecer en un puesto de trabajo ni implica que una relación laboral no se pueda terminar».

Finalmente, la Corte también hizo alusión a que para la suscripción de un acta transaccional, la legislación no ha previsto ninguna formalidad especial, así como tampoco la necesidad de que la misma deba realizarse ante el Ministerio del Trabajo.

Un análisis como el desarrollado en esta sentencia sobre el alcance de la estabilidad laboral reforzada ante el deseo de las partes de dar por terminada la relación laboral, no solo es acertado sino tremendamente oportuno para los debates actuales sobre la materia.