SANCIÓN MORATORIA

Se encuentra establecida en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo como la consecuencia jurídica que debe asumir el empleador, consistente en el pago de un día de salario por cada día de retardo, cuando a la terminación del contrato no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, o lo hace parcialmente, salvo los casos de retención debidamente autorizados por la ley o convenidos por las partes.

Dicha disposición fue modificada por el artículo 29 de la Ley 789 de 2002, en el sentido de dar un trato diferente a los trabajadores que devengan más de un salario mínimo, caso en el cual la indemnización corresponde a una suma igual al último salario diario por cada día de retraso hasta por veinticuatro meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurrido ese tiempo, desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no inicia su reclamación por la vía ordinaria, el empleador debe reconocerle intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Financiera, a partir de la iniciación del mes veinticinco y hasta cuando el pago se verifique.

La Corte Suprema de Justicia ha reiterado que dicha sanción no opera de pleno derecho, es decir que se debe demostrar la mala fe del empleador, lo que significa que solo en un proceso judicial y mediante los diferentes medios de prueba se puede conseguir el reconocimiento dela indemnización por el no pago oportuno de los valores en favor del trabajador determinados en la liquidación del contrato.

Frente a la mala fe, la Sala Laboral de la Corporación ha indicado que esta se refleja en el proceder falto de sinceridad, con malicia, engaño, y en resumidas cuentas, la intención de obtener provecho propio con el correlativo menoscabo del interés ajeno. Lo anterior, sin dejar de lado, factores constitutivos de ella como lo son la apatía, dejadez y negligencia de no pagar lo debido, dado que el trabajador no está en la obligación de soportar la indiferencia de trabajador en el reconocimiento de sus derechos.

Es importante precisar que aunque no existe norma alguna que señale un término específico en el que el empleador deba pagar los valores resultantes de la liquidación del contrato a la terminación de la relación laboral, y en ese sentido, opere la indemnización a que se ha hecho referencia, jurisprudencialmente se ha hablado de un plazo prudencial y razonable, entendido como el tiempo restante al próximo período de pago del salario, sea quincenal o mensual según se trate.

Dra. Juliana Barón Bonilla

Especialista en Derecho Laboral y Relaciones Industriales

Universidad Externado de Colombia