ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DEBILIDAD MANIFIESTA

La Corte Constitucional ha fijado algunas reglas relativas a la estabilidad laboral reforzada. Esta protección constitucional, implica que aquellas personas que se encuentren en un estado de vulnerabilidad manifiesta deben ser protegidas y no pueden ser desvinculadas sin que medie una autorización especial. Si bien todos los trabajadores tienen el derecho a no ser despedidos de manera abrupta, esa estabilidad adquiere el carácter de reforzada cuando se trata de personas en condición de discapacidad o en general con limitaciones físicas y/o sicológicas para realizar su trabajo.

La protección laboral de estas personas ha sido desarrollada tanto por el legislador como por los jueces. Así, el Congreso, a través de la Ley 361 de 1997 por la que se establecen mecanismos de integración social de las personas con limitación, impuso restricciones más fuertes a los empleadores que quisieran despedir a personas en condición de discapacidad. En efecto, el artículo 26 de dicha ley les prohibió despedir a sus trabajadores en razón de las discapacidades que puedan sufrir, a menos que obtengan autorización del Ministerio del Trabajo. De esta forma, cuando el empleador contraríe la norma, el despido del trabajador es ineficaz, es decir, no produce efectos jurídicos debiendo en todo caso asumir el pago de una indemnización equivalente a 180 días de salario.

La jurisprudencia constitucional ha establecido que esta garantía es predicable de aquellos sujetos con limitaciones de salud para desarrollar cierto tipo de actividades laborales. Cobija a quienes padecen algún tipo de problema en su estado de salud que les dificulta o impide el desempeño normal de sus funciones, por padecer una deficiencia, entendida como una pérdida o anormalidad, permanente o transitoria, sea psicológica, fisiológica o anatómica de estructura o función; discapacidad, esto es, cualquier restricción o impedimento para la realización de una actividad, ocasionado por un desmedro en la forma o dentro del ámbito normal del ser humano; minusvalidez, que constituye una desventaja humana, que impide o limita el desempeño de una función normal de la persona, acorde con la edad, sexo y los factores sociales o culturales. En otras palabras, protege un amplio número de personas con problemas de salud, sin restringirse únicamente a quienes hayan sido calificados con un porcentaje de pérdida de capacidad laboral.

Conforme lo anterior, se ha entendido que cuando la persona no haya sido calificada científicamente por un médico que determine el nivel de discapacidad, el amparo será transitorio, y por el contrario, si se tiene certeza del grado de discapacidad, la protección será definitiva, pues una vez conocido dicho porcentaje se sabrá si, por ejemplo, el titular del derecho es beneficiario de una pensión por invalidez.

En consecuencia, para la Corporación Constitucional el hecho que la estabilidad laboral reforzada se ampliara para las personas con afectaciones de su salud sin consideración a una previa calificación, implica también que no sólo aplique para los contratos a término indefinido sino también para los de duración específica como los contratos a término fijo, o aquellos de obra o labor. En este sentido, ha reconocido que la simple finalización de un contrato laboral de tales características, arguyendo la culminación de la labor, no es una razón suficiente para dar por terminado un vínculo de dicha naturaleza, en especial, si la empresa desconoce los requisitos legales para su terminación o finiquita un contrato bajo supuestos que denoten discriminación, consideraciones que resultan particularmente relevantes cuando se trata de la terminación de contratos laborales celebrados con personas en condiciones de debilidad manifiesta, lo que quiere decir que en los casos de estabilidad laboral reforzada si la causa del contrato se mantiene, el vínculo laboral deberá igualmente continuar.

Finalmente, en materia probatoria la Corte ha establecido que en los casos de los trabajadores que se encuentren en situación de vulnerabilidad por padecer algún tipo de limitación que les impida ejercer sus actividades, recae sobre el empleador una presunción de despido sin justa causa, es decir, se invierte la carga de la prueba y por tanto, el empleador es quien debe demostrar que existen causales objetivas y razonables para que el vínculo laboral se haya quebrantado, y que el motivo del despido no fue la limitación física del empleado.

Dra. Juliana Barón Bonilla

Especialista en Derecho Laboral y Relaciones Industriales

Universidad Externado de Colombia