PRÓRROGA DEL CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO

El contrato de trabajo a término fijo se encuentra regulado en el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo subrogado por el artículo 3 de la Ley 50 de 1990 en los siguientes términos:

“ARTÍCULO 46. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.

1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

PAR.- En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.”

De lo anterior se puede indicar que los contratos de trabajo a término fijo son renovables de manera indefinida, pero ello no quiere decir que éstos cambien su naturaleza y se conviertan en contratos a término indefinido. Así lo ha sostenido la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en varias oportunidades afirmando que la renovación sucesiva del vínculo laboral no contraría los postulados constitucionales, sino que por el contrario permite y garantiza la estabilidad laboral, en tanto que siempre que al momento de la expiración del plazo inicialmente pactado, subsistan la materia de trabajo y las causas que le dieron origen, así como el hecho que el trabajador haya cumplido efectivamente sus obligaciones, se debe garantizar su renovación.

Conforme a la normatividad y jurisprudencia es claro que los contratos de trabajo a término fijo nunca se convierten en término indefinido, salvo que medie acuerdo entre trabajador y empleador que así lo establezca y se consigne en el respectivo contrato. Las posibles implicaciones que esa decisión genera se circunscriben a dos conceptos muy puntuales: las cesantías y la indemnización por despido injustificado.

Como el contrato de trabajo no se liquida sino que se modifica para cambiar el término de duración, no hay lugar al pago de las cesantías al trabajador, sino que estas se siguen consignando en el fondo elegido por él. En lo que atañe a la indemnización, puede haber algunas consecuencias partiendo de la idea que el como el contrato inicialmente firmado (fijo) no se liquidó, sino que cambia de manera parcial, se debe tomar como base todo el tiempo, en la medida que sólo existe un contrato.

Así las cosas, en el caso de un trabajador que firma un contrato de trabajo a término fijo con una duración de dos años y a la expiración del mismo no se liquida sino que se agrega otro sí convirtiéndolo en indefinido, y finalmente, tres años después es despedido sin mediar una justa causa para ello, la indemnización se calculará teniendo en cuenta los cinco años.

En este mismo sentido la Corte ha indicado que los contratos de trabajo sucesivos hacen presumir un contrato único, pues no se puede hablar de dos contratos mientras no haya diferencias esenciales en su objeto o mientras no se haya finalizado una relación laboral para dar paso a otra.

Dra. Juliana Barón Bonilla

Especialista en Derecho Laboral y Relaciones Industriales

Universidad Externado de Colombia